Relocalisation : un nouveau challenge pour les Ressources Humaines ?

Bonjour à tous ! Je suis Jean-Sébastien Chanal, Responsable avant-ventes chez Talentsoft et je suis heureux de partager aujourd’hui avec vous quelques pistes de réflexions autour d’une prévisible relocalisation de notre outil industriel. Bien sûr je ne suis ni économiste ni sociologue…mon propos n’aura donc d’autre but que celui de soulever le débat et de réfléchir ensemble à ce possible scénario.

Tôt ou tard (le plus tôt serait le mieux si la France veut garder une place de choix dans la compétition internationale) la France pourrait se « redoter » d’un outil industriel qui lui a échappé depuis une vingtaine d’années au profit des pays émergents comme la Chine, l’Inde, les pays d’Europe de l’Est…

Les coûts de production et le besoin de production mondial (explosion démographique oblige…) étant en constante augmentation dans ces pays, la hausse des prix du pétrole augmentant considérablement les coûts de transport… délocaliser va devenir de moins en moins intéressant pour nos entreprises.

Si l’on rajoute à cela les mesures politiques (électorales ?) du moment, comme la TVA sociale, qui pourrait engendrer plus de taxes pour les produits importés, et nous ré-inciter ainsi à «  acheter français », on peut parier assez facilement que d’ici à 20 ans la France aura retrouvé un appareil industriel qui compte.

Dans cette perspective de ré-industrialisation je vous propose quelques effets socio-économiques possibles et leurs impacts en matière de Ressources Humaines :

Fin programmée de la centralisation à outrance, début de la décentralisation ?

La France souffre aujourd’hui d’une centralisation (parisienne) à outrance, qui a été amplifiée par une tertiarisation de son tissu économique. Cela nous a amené cet effet « d’entassement » des actifs sur Paris et la région parisienne, rendant la vie de cette population de plus de 11 millions d’habitants intenable et complètement déséquilibrée :

• hausse démesurée de l’immobilier qui amène les gens à vivre au choix dans des surfaces minuscules,  ou à s’éloigner de leur lieu de travail et subir ainsi des temps de transports inhumains (pour nombre d’entre eux c’est même les deux : appartement petit et éloigné…)
• hausse du stress en entreprise et effets ravageurs sur l’un des premiers facteurs d’engagement en entreprise : le fameux « worklife balance » cher à nos amis anglo-saxon

La plupart des autres régions françaises ont vu à l’inverse leurs industries disparaître petit à petit, et ont ainsi connu :

• une hausse de leur taux de chômage
• une désertification progressive, créant des zones de plus en plus sinistrées
• une grande difficulté à attirer les nouveaux métiers du service (même si certaines régions ont quand même réussi à sortir leur épingle du jeu)
• un départ (subi plus que souhaité) de la population active vers la région parisienne, et donc une perte de repères (éloignement de ses racines, de sa famille, difficultés d’adaptation)

Et demain ? Que pourrait changer la relocalisation ? Soyons optimistes et envisageons des scénarii comme :

• la création de grands pôles industriels dans nos régions
• un fort besoin de main d’œuvre dans ces régions et donc la création de nombreux emplois qualifiés
• la possibilité pour nombre de travailleurs de repartir vivre dans leurs régions, et de retrouver leurs repères
• le désengorgement de Paris et de sa région et une vie plus acceptable pour ceux qui resteront
• un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et donc une baisse du stress en général et plus spécialement du stress en entreprise

D’un point de vue RH, de fortes conséquences :

Un besoin massif en compétences industrielles et de production se ferait sentir dans un contexte de relocalisation, entraînant une nécessaire adaptation non seulement de la formation initiale et de l’enseignement supérieur français mais également des politiques RH de nos entreprises industrielles.

Nous pourrions donc imaginer un certain nombre de changements comme :

• le besoin de « retour » des compétences, de reclassement et de réadaptation à des métiers qui avaientt disparu (nouveaux métiers, nouvelles GPEC, nouveaux axes de formations etc…)
• un besoin de recrutement massif
• le retour massif des cadres expatriés et la délicate gestion de leur « impatriation » (un DRH sait à quel point ce qu’il y a de plus dur à gérer dans l’expatriation ce n’est pas le départ mais le retour….)
• un manque évident de compétences françaises au moins pendant quelques années et donc l’arrivée probable d’une forte vague de travailleurs étrangers qualifiés (sourcing de candidats à l’international, gestion de l’immigration de travailleurs non européens, nouveaux types de contrats à envisager etc…)
• la fin du discours que les Directions des Ressources Humaines étaient obligées d’avoir vis-à-vis de leurs salariés depuis bon nombre d’années : « si vous voulez évoluer il faut que vous soyez mobiles en France et/ou à l’international ». Demain, l’évolution serait possible sans mobilité géographique, ou dans une moindre mesure (département / région)
• la révision des politiques salariales : un marché de l’emploi où l’offre serait plus forte que la demande remettrait automatiquement des salariés qualifiés en position de force pour négocier leurs salaires.
• et d’autres changements encore…

Nous n’y sommes pas encore…et peut-être que tout cela n’arrivera pas…mais dans le cas inverse, plus les Directions des Ressources Humaines auront anticipé la relocalisation, plus elles auront de chances de réussir dans leur mission d’accompagnement du changement.