Je lisais hier dans un article du Monde que Thomas Frey, futurologue, pense que l’avenir appartient aux « solopreneurs« , c’est-à-dire des entrepreneurs à leur compte, qui iront de projet en projet. Selon lui, à 30 ans, un américain a aujourd’hui déjà occupé onze emplois en moyenne. Dans dix ans, il aura travaillé sur deux cents ou trois cents projets. L’avenir appartient selon lui à ce qu’il appelle des colonies (du biomédical, de l’aérospatiale, …), sorte de marketplaces de compétences, permettant à des individus de travailler ensemble le temps d’un projet nécessitant leurs savoirs et compétences.

Au-delà de cette prédiction, par nature contestable, son analyse est entrée en résonance avec une conversation que j’ai eue avec l’un de mes collaborateurs vendredi. Ce collaborateur me disait qu’un développeur informatique démotivé est un développeur à 50% de ses moyens. Par conséquent, il m’a suggéré de lancer des sortes d’appels d’offre avant de commencer tout projet informatique afin que toutes les personnes motivées puissent se positionner sur le projet en question. Cela permettrait de coupler compétences, motivation et besoins de l’entreprise. Bien sûr, il y a toujours le risque de démotiver ceux qui n’ont pas été retenus, mais c’est – me semble-t-il – toujours mieux que de les décevoir directement en ne leur demandant même pas leur avis… Un projet informatique, organisé de cette façon, correspond en tout cas bien à cette notion de marketplace de compétences.

Je crois que ce type de pratiques a déjà cours chez IBM (Bertrand, si tu peux me confirmer ;). Elle me semble de plus s’insérer dans la mouvance du manager-coordinateur. Les collaborateurs étant pour beaucoup en quête de toujours plus de responsabilités, étant de plus en plus associés aux prises de décision, font implicitement évoluer le rôle du manager. Celui-ci n’est plus celui qui décide pendant que d’autres exécutent, il est au contraire celui qui coordonne l’action de ses collaborateurs parce qu’il a le recul et les grilles de lecture adéquates pour le faire, et donc pour les aider ! Il met en réseau, il fluidifie les échanges, c’est un facilitateur.

Cela renvoie immédiatement à la notion de pouvoir ! Si le manager n’acquière plus son autorité, son pouvoir, parce qu’il est celui qui décide de l’action des autres, comment va-t-il acquérir son pouvoir ? Et ce besoin de pouvoir est-il encore d’actualité ? Il faut distinguer là deux choses :

  • Le besoin individuel de reconnaissance qui s’exprime par la quête de pouvoir dans l’entreprise, pouvoir que procurait jusqu’ici le poste de manager. Ce besoin là, s’il sert davantage l’individu que l’organisation, est probablement à revoir.
  • Le besoin d’arbitres-décideurs dans l’organisation afin de trancher quand cela est nécessaire. Sur mon exemple précédent, décider qui va participer au projet informatique. Si le manager n’est plus celui qui décide de l’action des autres, il reste néanmoins celui qui arbitre.

Notre vie professionnelle de tous les jours nous démontre forcément que cette notion de pouvoir n’est pas à un sujet simple à manier. Elle ne peut disparaître du jour au lendemain. Elle doit néanmoins évoluer vers une notion plus intéressante d’influence. A du pouvoir celui qui peut, par ses connaissances, compétences, talents, par son charisme, influer sur une situation, arbitrer et résoudre des problèmes. Cette notion de pouvoir revisitée place le manager dans l’obligation d’être au service de ses collaborateurs pour les aider à surmonter leurs obstacles. De par les services rendus et l’aura exercée, il peut satisfaire son (éventuel) besoin de reconnaissance, mais cela devient une seconde priorité.

En tout cas, je continue de trouver passionnantes les futures évolutions des différents rôles d’une entreprise. Sitôt qu’un rôle évolue, à la manière de dominos, l’ensemble des rôles doivent s’ajuster. Et vous, comment voyez-vous l’avenir du collaborateur et du manager ?