Avec la récente sortie de mon livre (les nouveaux Horizons RH), j’ai eu l’occasion d’échanger avec de nombreux consultants, RH, clients et collègues, à propos du rôle du DRH dans l’entreprise. J’ai également récemment eu une riche discussion avec Franck La Pinta à ce sujet. Pour toutes les raisons évoquées dans l’ouvrage (et le billet associé), je considère que le DRH est aujourd’hui le mieux positionné pour conduire le changement et aider l’entreprise à muter !

La mutation dont il est question ici consiste à réconcilier notre façon d’être dans notre vie perso, de collaborer, de partager, de converser, encouragés par les médias sociaux, avec notre comportement en entreprise. Celle-ci a encore largement l’habitude de positionner – en tout cas en France – les collaborateurs dans un simple rôle d’exécutant, fort de l’influence du Taylorisme et de notre histoire, et de les priver de toute l’autonomie dont ils bénéficient dans leur sphère personnelle. Autonomie ne rime pourtant pas avec « menu à la carte » mais avec capacité à décider de la meilleure façon de répondre aux responsabilités qui nous sont confiées ! Un meilleur usage des médias sociaux en entreprise peut aider à réconcilier sphères personnelle et professionnelle.

Face à ce postulat concernant le rôle du DRH, on m’avance souvent un certain nombre de contre-arguments, de contre-exemples, l’un des plus récurrents étant le fait que le directeur de la communication (i.e. Dir Com’) est finalement – et bizarrement ? - un sérieux concurrent du DRH quant à la mutation sociale de l’entreprise. 

Le lien entre l’entreprise et les médias sociaux s’est effectivement bien illustré en 2012 sur la publication d’offres d’emploi sur les réseaux sociaux de type LinkedIn ou Facebook. Mais la publication d’offres d’emploi renvoie de façon plus générale à la question de la marque employeur de l’entreprise, qui est aujourd’hui à cheval entre communication et RH. Et encore avant cela, l’entreprise a d’abord perçu l’intérêt des médias sociaux comme un fabuleux vecteur de communication sur la marque tout court ! Ce n’est pas Burberry et ses 15 millions de fans qui me contrediront.

Le Dir Com’ a donc une longueur d’avance en termes d’application des médias sociaux à ses processus métiers. Par ailleurs, il a l’écoute naturelle de la Direction Générale, de par la nature même des activités du secteur communication. Corrélé à cette interaction avec la Direction Générale, le Dir Com’ a une forte culture de négociation des budgets, ce que le DRH n’a pas forcément dans ses compétences métiers. Cela présente l’avantage de pouvoir mettre en place un certain nombre de dispositifs et de pilotes, notamment sur les médias sociaux, que le DRH peine davantage à mettre en place.

Je vois par exemple comment bon nombre de mes clients, qui sont majoritairement des RH, ont du mal à imposer la nécessité de disposer d’une page entreprise LinkedIn ou Facebook pour faire connaître les métiers de l’entreprise et supporter leur processus de recrutement. Et quand ils y arrivent, ils doivent de toute façon se coordonner avec la communication qui reste maître du « contenant ».

Une fois cette apparente opposition établie entre DRH et Dir Com’, je pense en réalité qu’il s’agit d’un partenariat qui s’ignore ! Le Dir Com’ n’a pas dans sa feuille de route l’objectif de rendre les collaborateurs heureux, pas plus que de chercher à mettre en adéquation les compétences des collaborateurs avec les besoins de l’entreprise pour la rendre performante. Communication et ressources humaines ont des missions complètement différentes qui ne se rejoignent souvent que le temps de faire bon usage des médias sociaux. Pourquoi ne pas plutôt voir ici une formidable opportunité de bâtir une stratégie globale autour de la marque de l’entreprise, de sa culture, ses valeurs, ses métiers, ses produits ? Stratégie qui se déclinera de différente façon selon l’angle par lequel on l’aborde, plutôt RH ou com’.

Sans compter que la satisfaction des collaborateurs passe également par une amélioration de la communication interne. Les employés sont souvent les derniers a être informés des projets de l’entreprise, la communication se focalisant d’avantage sur l’extérieur que l’intérieur. La RH a tout intérêt a mieux travailler avec la communication afin de palier à ce dysfonctionnement tant répandu. A ce titre, les réseaux sociaux d’entreprise constituent un outil intéressant, qui peine néanmoins à trouver ses membres s’il ne sert pas un ou plusieurs processus métiers. Leur application aux processus RH est naturelle puisqu’ils concernent par définition l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Et puis parler de compétition dans le cadre du bon usage des médias sociaux est totalement paradoxal puisque tout l’enjeu est de tendre vers plus de collaboration. Alors DRH et Dir Com’, tandem clé de 2013 ?

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