Formation

Bonjour, je m’appelle Maxime Armante et je suis Consultant Fonctionnel chez Talentsoft. J’ai déjà eu la chance de partager avec vous ma vision de l’Onboarding lors de la précédente édition de la semaine des talents. Aujourd’hui je souhaite rebondir sur l’excellent article de Nicolas Riehl, Chef de Projet Talentsoft : « De la formation à l’apprentissage professionnel ».

Comment ne pas passer à côté ? La Formation est de loin LE sujet RH du moment tant ses enjeux sont complexes, d’actualité et surtout polymorphes ! On ne peut y échapper, la réforme de la formation professionnelle, et le lot de nouveautés qu’elle apporte (CPF, CEP, Entretiens professionnels…), cristallise à elle seule les préoccupations des services RH et vient chahuter un paysage législatif déjà contraignant. Les changements légaux ne suffisant pas, une toute autre mutation s’ajoute à cela, intangible et latente cette fois, à savoir l’apologie des nouvelles technologies apprenantes issues de la sphère privée (applications, MOOC, Wikis…).

D’ailleurs, au même titre que Nicolas Riehl, j’ai pu moi aussi développer mes compétences via l’éventail d’applications éducatives proposé sur les AppStores. Par exemple, j’ai perfectionné mon anglais grâce à Duolingo, amélioré mon orthographe avec Projet Voltaire, ou encore acquis des connaissances en Ressources Humaines via Pocket RH… Vous le constatez tout comme moi, je suis devenu un véritable  « Self Learner » à la recherche d’outils de développement innovants et qui, surtout, correspondent à mes attentes : apprendre quand je veux, où je veux et le faire savoir (concept de SoLoMo ici), le tout bien sûr en m’amusant (concept de Gamification ici).

Or, ni mon Manager, ni la RH ne sont réellement au courant de mes nouvelles compétences et connaissances ! Qui sont les premières personnes au courant ? Tout simplement les contacts de mon réseau LinkedIn qui, grâce au skill endorsement, peuvent consulter et commenter les compétences que je déclare posséder.

Cette situation est des plus paradoxale puisque nous avons pris goût à une certaine forme de consommation de la formation qui, de facto, a développé un degré d’exigence fort – se rapprochant des nouveaux comportements d’achats B-to-C, portés par le e-commerce ou le m-commerce, tandis que les RH semblent être davantage dans la contemplation que dans la maîtrise des processus d’apprentissage des collaborateurs, devenus insatiables.

Mais alors peut-on aller jusqu’à affirmer que les services Formation souffrent d’une perte de leur ADN pour le développement RH ? Ne faut-il pas rappeler que la Formation est avant tout le processus le plus règlementé (et ce, depuis le début des années 70) ? Et à cela s’ajoute une confrontation de missions des plus antonomiques : entre le suivi des dépenses et l’accompagnement du développement des compétences, c’est bien souvent l’inertie imposée par le volet financier qui l’emporte.

Ne faut-il pas y voir un signe ? En effet, outre les potentielles difficultés liées à sa mise en place, la réforme de la Formation a le mérite de déplacer le curseur d’une responsabilité jusqu’alors fiscale de l’employeur vers une responsabilité sociale (exit la 2483) mais également d’impliquer davantage le collaborateur dans son parcours de formation (via le CPF). Cette notion de responsabilité, celle de l’individu dans son propre développement, est clairement le message fort de cette réforme et incarne une réelle opportunité pour les RH !

C’est en effet l’occasion pour les Responsables Formation de reconsidérer le catalogue de formation en tant qu’Offre, au sens commercial du terme, pour répondre à la Demande interne tout en garantissant l’adéquation avec les enjeux business de l’entreprise. La formation fait partie intégrante des leviers de fidélisation des collaborateurs, sublimée en externe dans le cadre des stratégies Marque Employeur, et via le fameux « Package RH » promis aux futurs embauchés. Il est donc du devoir des Responsables de formation de tenir leurs engagements. Comment ? En répondant aux vraies attentes des collaborateurs : proposer des formations sur-mesure, des technologies attrayantes et des approches pédagogiques innovantes.

Dans ce contexte, si je suis devenu un Self Learner, j’attends alors de ma RH qu’elle m’accompagne dans mon développement individuel et qu’elle devienne un véritable Learning Partner, ambassadrice des bonnes pratiques de mon métier.

Les RH sont donc à un instant charnière de leur profession, une métamorphose en somme, où il leur appartient de définir les nouveaux contours de la fonction en convergeant  les attentes et meilleures pratiques des sphères privées et professionnelles dans le but de développer non plus un métier via un collaborateur, mais un collaborateur dans son métier.