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Comment gérer la croissance des effectifs sans perdre son âme

16/12/2016 Alex Semaine des Talents

Dans un contexte de forte croissance, l’entreprise doit relever de nombreux défis. Il en est un qui concerne la progression des effectifs sur une courte période : recruter des collaborateurs à un rythme soutenu sans perdre son âme.

L’entreprise franchit des paliers qui lui imposent de mettre en place très rapidement des process, des règles indispensables pour maîtriser sa croissance. La rigueur dans l’organisation associée à la taille des effectifs ne favorise pas naturellement les échanges. Les salariés se connaissent moins, on entend très souvent dans les couloirs «mais qui c’est ? » : les relations se modifient, se diluent. Comment faire pour ne pas être tenté de dire « c’était mieux avant ! ».

D’un côté, il faut gérer le quotidien, être réactif, développer le commerce, innover, satisfaire les clients, de l’autre anticiper et être à la pointe sur les méthodes de recrutement pour attirer les talents qui nous permettrons de relever les défis et d’atteindre les objectifs de demain et ceci tout en gardant notre âme, notre esprit startup !

La priorité est de formaliser ce que nous appelons l’âme : la culture de l’entreprise et ses valeurs. Cette culture et ces valeurs, sont naturellement liées aux fondateurs de l’entreprise qui en sont les garants et qui doivent veiller à leur préservation et à leur diffusion auprès des collaborateurs. Ce défi est d’autant plus difficile à relever que l’entreprise grandit, la vitesse venant ajouter de la difficulté.
Les Ressources Humaines constituent le relai indispensable entre les fondations que constituent la culture d’entreprise dans sa définition (ses valeurs) et les collaborateurs.
La première étape de contact avec le candidat étant lors du recrutement, il nous appartient de mettre en avant les valeurs dès les premiers entretiens.

Lors du process de recrutement, les valeurs et la culture de notre entreprise sont maintes fois abordées et expliquées. Parler des valeurs humaines, du travail en équipe, d’entraide, d’agilité, de confiance, de partage, avec nos candidats est essentiel. Il est indispensable d’avoir un langage et une définition commune des valeurs et de la culture d’entreprise.
Chaque collaborateur doit être capable pour lui-même et pour ceux dont il aura la responsabilité de porter le message.

Il m’est arrivé récemment au cours d’un entretien de recrutement d’échanger avec un candidat dont le profil répondait exactement aux compétences recherchées. Tout au long de notre échange, une chose me gênait et je n’arrivais pas à m’en détacher : pas d’étincelle dans les yeux, cette flamme qui laisse transparaitre l’envie de faire avec les autres, de partager. Certes, ce candidat aurait fait le job et sûrement très bien mais quid de son intégration et de son épanouissement au sein de l’entreprise ?

Chaque moment nous donne l’occasion de rappeler nos valeurs. En cette période de recrutement intense, nous organisons chaque mois une session d’onboarding : moment d’échange entre tous les nouveaux salariés, un des fondateurs, le parrain de la promotion et les Ressources Humaines.
Je suis à chaque fois agréablement surprise par les retours des nouveaux embauchés. Tous évoquent les raisons de leur choix d’avoir rejoint Talentsoft : ils parlent de culture, de valeurs, d’envie de déplacer les montagnes !
A la fin de ces sessions, je me dis que je sais qu’il faut mettre en place des process, des outils mais qu’en effet rien ne remplace l’écoute, la communication, le partage pour faciliter les échanges et ainsi garder notre âme !
Au-delà des formules et des vœux pieux, garder sa culture nécessite la mise en œuvre d’outils adaptés.

Passés le comportement et les attitudes au quotidien : être présent et prendre le temps de répondre aux interrogations ; il est essentiel de mettre en place des « dispositifs » qui renforcent notre culture. Comme par exemple, les brainstorm avec les managers pour discuter ensemble des outils favorisant la reconnaissance au sein de l’entreprise, le « breakfast by floor » où un étage invite un autre étage, ce qui favorise les échanges en comité restreint, le « totem » qui est une récompense donnée par un collaborateur à un autre collaborateur méritant.

Consulter régulièrement les collaborateurs sur des thèmes ciblés nous permet de garder et de développer notre culture. Nous avons aujourd’hui de nombreux moyens nous permettant de le faire : un réseau social d’entreprise sur lequel chaque collaborateur peut s’exprimer avec la possibilité de faire partie d’un groupe dédié comme le groupe produit, de suivre les dernières actualités de l’entreprise (France et international), vendre son canapé …. Ce réseau nous permet également de sonder : quel lieu pour une soirée ? Êtes-vous intéressés par une conférence sur le bien être en entreprise ? Envie d’un afterwork ? Toutes ces actions encouragent et facilitent l’implication de chacun dans la vie de l’entreprise.

Lorsqu’une entreprise se développe rapidement, nous devons prendre le temps d’innover, de rechercher les actions qui peuvent être mises en place au quotidien pour garder mais surtout de développer notre culture. Et n’est-ce pas ça le plus chalengeant ?

Laurence Thévenet