Le livre que j’ai écrit cette année met clairement en avant tous les points relatifs au management que vous évoquez : l’écoute, la délégation, la valorisation de chacun, la satisfaction d’appartenir à l’entreprise, etc.

Un SIRH, comme n’importe quel outil, n’est pas une baguette magique, loin de là…. Un outil, pour être véritablement utile à ceux qui l’utilisent, doit se transformer en instrument, en l’occurrence un instrument au service des collaborateurs, des managers et des RH.

Non seulement un outil de gestion des talents ne doit pas remplacer le contact et les relations humaines, mais il doit faciliter et fluidifier ces relations.
C’est le sens de mes remarques autour des technologies nomades ou des réseaux sociaux.
L’idée force est d’être mieux informé. L’un des problèmes rencontrés par les RH, mais également par les managers, est de se tourner sans cesse vers les personnes que l’on connaît déjà au sein de l’entreprise pour répondre à un projet ou à une opportunité plutôt que des personnes parfois plus pertinentes que l’on ne connaîtrait pas encore. Tout l’enjeu est d’éclairer davantage les différents talents présents dans l’entreprise ! D’où l’importance de la facette « identification » des talents.
Ce n’est qu’à partir de cet éclairage que les notions de développement, de planification ou de fidélisation des talents ont du sens.

En résumé, nous dirions en utilisant un jargon mathématique que les outils de gestion des talents sont aujourd’hui nécessaires, pour fluidifer les échanges et éclairer les talents de l’entreprise, mais non suffisants pour une démarche de gestion des talents réussie !

J’écrirai un post en tout début d’année sur le caractère crucial du management dans la gestion des talents, et sur la bonne utilisation des SIRH pour aider les managers dans leur mission.

Merci encore pour votre commentaire et au plaisir de vous relire bientôt.

C’est en effet dans l’échange, donc dans la confrontation, que surgissent les solutions aux problématiques. Et pour cela, croyez moi, rien ne vaut une rencontre réelle.

Je suis une ancienne des communautés virtuelles (plus de 10 ans)et je sais que si l’on ne se fie qu’à l’outil informatique sans se rencontrer, on court à la catastrophe. J’ai vu ainsi mourir des communautés, et il en va de même pour les sociétés et les civilisations.

Rien ne remplace une très bonne observation de ce qui se passe sur le terrain, et un des garants de cette bonne observation est la nomination aux postes de managers de personnes compétentes en … management. Ben oui, et c’est là que le bas blesse. De personnes qui ont du charisme, qui savent emmener leur personnel vers des projets passionnants, qui savent les féliciter en public comme en privé, qui ont le pouvoir de les récompenser, qui savent déléguer, qui savent écouter et défendre leurs subordonnés. Ces managers sont une denrée rare aujourd’hui par faute, justement, d’implantation de process usines-à-gaz auxquels personnes ne comprend plus rien.

Ce qui me gêne à l’heure actuelle, c’est que personne ne se sent plus responsable de rien étant ainsi dépossédé (devrais-je dire dédouané)de tout pouvoir de décision.

Vous parlez de SAP : savez-vous que l’implantation d’un système SAP chez Cartier dernièrement a été une catastrophe : plusieurs mois de blocage des commandes, des clients mécontents, une image de marque qui en prend un sacré coup, et personne de responsable amenant les clients à se déplacer pour avoir gain de cause.

Quant à la nouvelle ergonomie de Viadeo, de nombreux consultants seniors en intelligence économique comme les utilisateurs s’accordent à dire qu’elle est mauvaise,elle ne correspond pas au cerveau humain, et, plus grave, la mauvaise conception de ses fonctionnalités amène à d’importants problèmes d’éthique…

Quant aux outils collaboratifs à distance, ce n’est pas encore la panacée, à cause de l’interface numérique, mais aussi à cause de l’ergonomie des outils eux-mêmes.
Travailler par exemple à un livre collaboratif à distance sur Googlewave relève à l’heure actuelle du militantisme.

Remettons à plat le problème du management général et intermédiaire des entreprises, détectons les talents pour les faire travailler là où il faut et selon leur désir, sortons les « pré-frontaux » des services où ils (elles) s’ennuient pour les faire travailler dans de petites équipes innovantes où, intéressé(e)s aux bénéfices de leurs innovations, ils(elles) vont s’éclater pour leur bien-être et celui de l’entreprise.

Et n’oublions pas les femmes qui sont très innovantes, ont du bon sens et qu’on n’écoute pas assez.

Traitons les salariés avec respect, apprenons à les écouter. Le bon sens n’est pas forcément le sens commun.
Une personne qui fait le ménage peut avoir des idées très intelligentes pour l’entreprise auxquelles personne n’avait pensé.

C’est très facile à mettre en place, ça ne coûte pas très cher, en revanche ça demande de la matière grise.. et blanche. On n’a pas de pétrole, ayons des idées comme on disait dans les années 1970. YES, WE CAN !

Bénédicte Poinsard
ATTITUDE RESEAU
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