Je suis d’accord sur le fait que la présence de l’un ou l’absence de l’autre ne doit pas être sur-interprétée, mais je pense vraiment que le marché se consolide et que les positions se cristallisent.
Dans l’intérêt du client, chaque éditeur doit à présent clairement affirmer ses croyances et ses convictions, afin d’aider chaque décideur à faire le choix qui sera le plus en adéquation avec ses besoins, sa culture, son organisation, ses attentes…. C’est une étape intéressante du développement du marché !

A bientôt pour de futurs échanges donc, et bonjour à Eric de ma part ;)
++
Alex

Concernant l’importance du recrutement aux yeux des RH, je ne me focalise personnellement que sur la partie Carrière (incluant le recrutement), mais il est vrai que tous les sujets que tu mentionnes concernent tout autant, voir parfois plus, les RH !

Concernant la marque employeur, c’est effectivement un tout ! La marque employeur c’est autant la fierté d’appartenance à une entreprise, d’appropriation des valeurs par les collaborateurs, que l’intérêt et la curiosité suscitées pour les candidats. Le sujet est tellement vaste que je l’avais abordé cette fois à la lueur du recrutement.

Comme dirait l’autre, « this is just the beginning » ;)
Merci encore et à bientôt !

Pour alimenter la discussion, je me permets de mettre l’accent sur quelques nuances ou points de différence :
– Je n’ai pas constaté de tensions entre les acteurs présents, peut-être parce que cette année je n’avais pas de stand et n’appartenais à aucune écurie (j’ai eu plaisir à prendre un café sur le stand de Neeva et de develop’Invest, un apéro du sud-ouest sur celui d’Eurecia, une dégustation œnologique sur celui de Novative, des muffins chez ADP, etc.). Les tensions sur le marché sont en revanche bien présentes, avec un optimisme modéré pour certains éditeurs, un attentisme mou pour d’autres, et une morosité certaine pour les derniers (cf. le début de l’article de Silicon http://www.silicon.fr/sirh-etat-des-lieux-72968.html) ;
– Le poids accordé au recrutement ne me semble pas si important. Il pèse que pour 8% des effectifs de la fonction RH et 11% de son coût. Grosso-modo, il se positionne au même niveau que l’activité Hygiène, Sécurité et condition de travail (cf. les études sérieuses de la CEGOS sur la fonction RH http://www.e-rh.org/documents/Dossier_FRH_Cegos.pdf). Peut-on alors parler de tendance ?

– La marque employeur n’est pas, pour moi, la façon dont une entreprise traite les candidats mais ses salariés ! La marque employeur est la gestion interne d’une perception de la part des salariés: « ici, vous êtes bien ». A trop développer l’aspect externe de la marque employeur, la dissonance voire la divergence entre discours et actes n’est pas loin (cf. sur ce thème le dernier Entreprise & Carrières avec l’entretien de Hervé Dumez).

Il y avait bien 3 salons dans le même pavillon : Le salon des outils et services RH, Le salon des réseaux sociaux d’entreprises et… Le salon de la formation à distance et en ligne (élément pourtant essentiel au développement des talents).

Ces trois salons espacés par de grandes allées ne devraient-ils pas faire qu’un ?
L’avenir n’est-il pas à un SIRH intégré et ouvert.
> INTÉGRÉ à toutes les activités de la fonction RH et de la gestion des ressources humaines : Recrutement, Formation, Evaluation, Rémunération, Décisionnel, Administration, Paie, Relations sociales, etc.
> OUVERT à l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Salariés, Managers, Dirigeants, Experts RH, Partenaires Sociaux) et hors de l’entreprise (Prestataires, ancien salariés, candidats, organismes publiques, banques, etc.) dans une logique d’éco-système RH et pour être plus dans l’esprit d’un Système d’Interrelations des Richesses Humaines ?

A suivre, donc….

C’est une bonne nouvelle que les entreprises et les responsables RH s’ouvrent sur de nouvelles modalités de recrutement en souhaitant que la réduction des coûts ne soient pas l’unique objectif visé. Ces coûts moindres restent à démontrer dans diverses configurations…

Concernant la convergence du SIRH avec le réseau social d’entreprises, j’entrevois comme pour d’autres processus métiers les apports d’une couche sociale notamment dans le domaine de la formation et du management des compétences, de la mobilité interne, de la cooptation dans le recrutement… Mais il faut d’abord que les entreprises s’approprient davantage par la pratique les modalités collaboratives pour mieux les projeter sur leurs processus

A quand le social SIRH ? ;)) les ressources humaines le valent bien…