Depuis l’apparition du concept de « Web 2.0 » pour indiquer l’évolution du Web vers plus de simplicité et d’interactivité, l’appellation « 2.0 » est partout ! On parle notamment beaucoup de « RH 2.0 », de « Manager 2.0 », de « Collaborateur 2.0″ ou d' »Entreprise 2.0 ».
Lorsque l’on accole l’étiquette 2.0 à un concept, c’est souvent pour mettre en évidence la dimension sociale et collaborative de ce concept. En schématisant un peu, le RH 2.0 est celui qui intègre de nouveaux outils, plus collaboratifs, dans ses méthodes de travail.
Le manager 2.0 est celui qui travaille davantage en coordonnant qu’en ordonnant et qui renforce la proximité avec ses collaborateurs, notamment par le biais des technologies. Il se transforme ainsi en véritable partenaire de la RH.
Le collaborateur 2.0 quant à lui s’implique davantage dans la gestion de sa propre carrière, en faisant notamment part de ses aspirations et attentes professionnelles au travers de portails collaboratifs personnalisés.
Quid de l’entreprise 2.0 ? Beaucoup d’idées se réfugient derrière ce concept…. Il pointe une entreprise plus collaborative, davantage tournée vers le bien-être d’individus à qui l’on confie plus de responsabilités, une entreprise plus « apprenante », une entreprise dotée des moyens technologiques adaptés à ces nouveaux enjeux.
Mais finalement, quid de la réalité opérationnelle de ce concept ? Et plus fondamentalement, qui veut vraiment d’une telle entreprise ? Cette dernière question m’est apparue alors que je regardais un épisode de la saison 5 d’Entourage, série américaine inspirée de la vie de Mark Wahlberg et suivant les aventures d’une star de cinéma.
Dans l’un des épisodes, la star en question, Vince, s’oppose lors d’un tournage à la vision du réalisateur. Lors de la discussion, ou plutôt de la confrontation, le réalisateur explique que pour Vince, il ne s’agit que d’un film de plus visant à soigner son image et bâtir sa carrière, et que le tournage ne lui prendra que quelques mois.
Au contraire, pour le réalisateur, le film ne s’arrête pas au tournage et lui prendra trois ans de sa vie. Il est donc fondamental que les acteurs se plient à la vision du réalisateur plutôt que de penser à leur propre carrière. Finalement, ils doivent être au service du film et s’oublier !
Vince lui répond qu’il ne s’agit pas que d’un simple film mais d’une véritable étape dans sa carrière. Comprendre le personnage pour mieux l’incarner, le défendre, être capable de s’impliquer à fond dans un rôle sont toutes les raisons pour lesquelles il a choisi ce rôle plutôt qu’un autre. Par conséquent, il ne saurait travailler pour un réalisateur qui refuse de partager sa vision du rôle….
Et en visualisant cette scène, je me suis finalement demandé s’il n’en était pas fondamentalement de même en entreprise ! La direction générale définit une stratégie, sa vision du film. Pour répondre aux enjeux stratégiques ainsi définis, elle a besoin d’employés capables d’occuper les différentes fonctions de l’entreprise et d’exécuter les activités opérationnelles qui permettront d’atteindre ces enjeux, le scénario.
Pour la direction générale parlant d’entreprise 2.0, il ne s’agit alors pas tant de rendre les employés heureux et servir leur carrière que d’aligner l’activité de chacun avec la stratégie de l’entreprise.
A l’inverse, les collaborateurs n’intègrent pas toujours une entreprise pour défendre ses couleurs, ses valeurs, et s’engager corps et âme dans la quête des enjeux stratégiques de l’entreprise. Il s’agit parfois simplement de gagner sa vie, de la façon la plus plaisante possible évidemment, ou bien encore de saisir une opportunité intéressante en terme de carrière. L’entreprise 2.0 n’est alors qu’un canal supplémentaire pour se faire entendre et répondre à des enjeux individuels, qu’ils soient professionnels ou personnels.
Alors survient la question suivante : le film peut-il être bon si le réalisateur et les acteurs poursuivent des buts différents ? Voire pire, des buts orthogonaux ? N’est-il pas dans l’intérêt des deux parties de s’entendre ?
Et finalement, on en vient à se dire que le principal intérêt du concept d’entreprise 2.0, et de tout ce qui touche au 2.0, est de mettre en évidence qu’un film réussi nécessite forcément de faire converger l’intérêt des acteurs et du réalisateur ! Et le but du 2.0 est précisément d’aider chacun à prendre connaissance des différents enjeux et attentes présents dans l’entreprise et à définir un enjeu minimal commun ! De là découle tout ce qui à trait au domaine de la gestion des talents.
Alors, toujours partant pour le 2.0 ? ;)
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17 Comments
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janvier 09, 19:58 Olivia Evans 9 De la même manière, il faut comprendre que les groupes ethniques et sociaux existent bien -
octobre 25, 22:32 Qui veut vraiment d’une entreprise 2.0 ? | eSDDO et les Réseaux Sociaux d'Entreprise | Scoop.it [...] Qui veut vraiment d’une entreprise 2.0 ? Depuis l’apparition du concept de « Web 2.0″ pour indiquer l’évolution du Web vers plus de simplicité et d’interactivité, l’appellation « 2.0″ est partout ! Source: www.lestalentsdalex.com [...]
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octobre 24, 09:09 karpman Je rebondis sur l’échange entre Yves et Alex Yves dit justement : « L entreprise 2.0 n'existe pas c'est un slogan pas un concept » Oui, mais tout de même ! dit Alex… L’art de la synthèse étant depuis mis réhabilité comme une stratégie gagnant, je tenterais bien une tentative de concilier ces deux opinions opposées La question de l'influence du web 2.0 sur les relations de travail est un nième avatar de la question du changement social : « le progrès technique fait il changer le monde ou est il un produit du changement du monde » Une nouvelle technique change le monde mais le monde produit une nouvelle technique C’est la Dialectique des forces productives et des rapports de production (désolé c'est du Marx, héritier de Hegel) Aujourd'hui on préfère dire systémique ( c'est du bertalanffy) Bref l’œuf ou la poule quoi La contradiction entre l'idee que "rien ne change "( Yves l entreprise reste l'entreprise avec des actionnaires des dirigeants des salariés) et tout est bouleversé (Alex le web 2.0 : une nouvelle ère) ne peut se résoudre en étant dans le déni d'un des termes de la contradiction mais en la dépassant en allant vers autre chose ( changement dialectique pour les anciens ; modification d'orbite du système pour les modernes) Cette résolution se pose en termes de pouvoir dans l'entreprise : comment se rééquilibrent les pouvoirs de la direction , des salariés , du collectif du fait d’une circulation d’information , de la création de réseaux , du développement du travail collaboratif. Donc pour la direction, « comment je manage les individus et le collectif en sachant qu’ ils disposent d'outils d'information et d'échanges qui changent leurs rapports et leur rapport à mon pouvoir. Certes on peut n’y voir que risque ou qu’opportunités , la vérité c’est qu’il y a les deux Si on ne pose pas cette question du pouvoir on se cogne contre les écueils d'un des termes qui nous renvoie sur l'autre. Si on ne pense qu’aux risques, on voudra contrôler et limiter l'usage des outils web2.0 mais alors on en bridera le potentiel et se trouvera confrontés à du web2.0 clandestin. Si on ne veut voir que dans les nuages et autres tablettes que merveilleuses opportunités libératrices on ira à fond dans le credo de l’entreprise web 2.0 soit disant libérées de toutes les crispations pré-webiennes, . Au final la cohérence de l entreprise risque d'être gravement affectée et surtout les réveils extrêmement durs. Il s faut donc voir les deux et être ouvert aux opportunités , attentifs aux changements prévus et imprévus , souhaités et redoutés. Le web, les réseaux sociaux changent les sociétés ( voire au sud de chez nous) ce serait bien étonnant qu’ils ne changent pas l’entreprise mais ce ne transformera pas celle ci en un chouette tas de sympathiques copains facebookés
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octobre 28, 18:14 Admin L'art de la conciliation n'a donc aucun secret pour toi ? :) Je crois qu'on est tous les trois en ligne : la technologie et ses infinies possibilités sont là, les problèmes auxquels l'entreprise se heurtent toujours et encore aussi (dont le rapport au pouvoir), reste justement à concilier les deux ;). Merci pour ce commentaire en tout cas !
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octobre 06, 18:44 Bertrand Duperrin Voilà une excellente question. Le besoin est connu, la manière de l'atteindre à peu près...mais il y a énormément de points de blocage tels que ceux que tu évoques et dont on ne peut mettre la résolution en équation une fois pour toute. Tu mets clairement en évidence une chose : tout modèle doit trouver son équilibre et celui-ci n'a pas encore trouvé le sien. Peut être, en partie, parce qu'on essaie encore trop d'améliorer l'existant plutôt que dire une fois pour toutes qu'il vaut mieux repartir d'une feuille blanche quitte à s'attaquer à certaines vaches sacrées (enfin...si on pense vraiment que c'est la voie de l'avenir...sinon autant ne rien changer...l'avenir dira bien quel était le bon choix). Pour paraphraser un de mes collègues la réponse tient en une courte phrase : il faut rendre les égoismes compatibles. Aussi bien, d'ailleurs, dans la relation entreprise-client qu'entreprise-salarié. Cela passera, coté employé par ce qu'on appellera pompeusement un contrat social, en mettant sur la table le sujet hautement tabou des évaluations, incitations et primes en tout genre ainsi, mais là c'est un travail qui prendra des décennies, de répondre au constat d'Henri Ford pour qui la plus grande valeur de l'entreprise n'apparaissait pas à son bilan : ses hommes. Je vois poindre des groupes de travail sur la question d'une vraie valorisation du capital social/humain dans les comptes de l'entreprise, pour rendre les choses "acceptables" en termes de chiffres afin de favoriser de nouveaux comportements. Bref la route est longue. Alors pour terminer en répondant à ta question : - qui a besoin d'une entreprise 2.0 : quasiment tout le monde (encore faut il s'entendre sur la définition exacte mais globalement il y a consensus sur socle minimal au niveau de l'entreprise) - qui le veut : un peu de monde quand même - qui y a intérêt : peu de monde tant qu'on a pas trouvé comment reconstruire les équilibres, "rendre les égos compatibles".-
octobre 06, 20:18 Alex Merci Bertrand pour cet éclairage. J'aime beaucoup la notion "d'égoïsmes compatibles" :). Sans être cynique, je crois que c'est bien trouvé ! Je ne sais pas ce que tu en penses, mais trouve qu'on observe actuellement deux tendances relativement "schizophréniques" au sein de l'entreprise, et plus globalement de la société : - d'un côté on observe un mécanisme d'individualisation avec les 2.0, où on peut plus que jamais parler de soi (cf. les dimensions phares et clair-obscures de Dominique Cardon), au travers de ses profils online, de ses souhaits de mobilité, de formation, etc. - de l'autre un phénomène collectif, où la circulation de l'information, les échanges informels, le partage de documents, etc., est plus important que jamais. Sans parler des récents mouvements sociaux qui vont jusqu'à gagner Wall Street. Finalement, ces deux tendances se rejoignent quand l'individu au sein de l'entreprise se passionne pour celle-ci et ce qu'il peut lui apporter ! Même si cela est assez schématique, les collaborateurs d'Apple ou de FB pensent bien sur à leur carrière, mais se "défoncent" pour une entreprise à laquelle ils croient... Ce besoin de donner du sens à ses activités professionnelles et de se passionner pour ce que l'on fait nous ouvre surement une piste intéressante. A suivre ;)
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octobre 07, 09:06 Bertrand Duperrin Tout est affaire de sens. Mais on s'en fout. Parce que ça demande du temps et un travail sur le fonds alors qu'on veut que les gens changent en un claquement de doigt et qu'ils n'ont pas besoin de comprendre vu qu'on a pensé pour eux. Je te rejoins sur Apple et FB. C'est également le cas d'autres moins connus. Regardes l'empreinte qu'Antoine Riboud a laissé chez Danone et ce que cela continue à donner aujourd'hui et tu comprends que les Danoners trouvent dans leur entreprise quelque chose de spécial. Idem également chez IBM dans une certaine mesure. Mais je m"égare. Ca me rappelle mon aversion pour le terme conduite du changement. "Tu es là et tu vas aller là". Le changement doit devenir quelque chose de permanent, car c'est en fait de l'adaptabilité. Croire qu'on le pilote c'est encore oublier le sens. Quand le changement a du sens tu te l'imposes avec joie sans que qui que ce doit ait à le conduire ni te l'imposer. Pour le "2.0" on parle souvent d'adoption. Bullshit également. Je citerai mon pote Oliver Marks qui écrivait "l'adoption c'est bien pour les animaux domestiques". L'adoption c'est faire faire quelque chose qui n'est pas naturel en déportant la responsabilité sur le collaborateur. C'est le refus de travailler sur des choses qui demandent un brin de courage comme le sens et l'alignement. Pour finir, entreprise 2.0 ou pas, regardes les plans stratégiques de certaines entreprises et demandes toi si, en le les lisant tous les matins, les salariés ont envie de se lever avec le sourire et se dire "cool, je vais au boulot pour contribuer à quelque chose de génial" ? Ben il y a les entreprises où la réponse est "oui" et les autres...
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octobre 04, 15:14 Yves Pinaud Et pourquoi pas l'entreprise 3.0 ? (et tant qu'à faire sur le ton de : " et 1, et 2 et 3.0".... L'entreprise 2.0, ça ne veut RIEN dire. Ce n'est pas un concept, c'est un slogan. Un concept, c'est un ensemble d'éléments qui, ensemble, font sens. Un slogan, c'est une accroche marketing qui vise à séduire, y compris en étant vide de sens. Plus d'outils et de processus dans l'entreprise, pour la fonction RH comme pour le reste, n'a d'intérêt qu'au service d'une finalité : c'est pour plus de pilotage, avec plus de contraintes descendantes pour que les processus soient respectés et garantissent la "qualité totale" ? ou c'est plus de d'outils collaboratifs, d'informations disponibles, développant l'autonomie, la prise d'initiative, de responsabilité, voire de risque, par chacun et à tous les niveaux ? Les outils ne répondent pas à ces questions, seul le management peut y répondre. Je vois trop d'entreprise où le management n'y répond pas parce qu'il ne se pose pas la question et laisse les processus définir le management (qu'on appelle, du coup, et dans un instant de lucidité, management par les processus). La souffrance au travail est aujourd'hui pour 90 %, en particulier pour les populations cadres qui souffrent le plus, le résultat du non questionnement sur les fondamentaux du management, que les outils ne peuvent pas remplacer, mais seulement accompagner : explicitation de la stratégie, lisibilité des attendus, clarté de la prescription, précision des autonomies et délégation, adéquation entre les objectifs fixés et les ressources mises à disposition, rigueur des modalités de reporting, de contrôle, d'évaluation et de reconnaissance, etc.. Le tout intégré dans la compréhension qu'en dehors de toute propagande perverse, l'entreprise reste un lieu d'intérêts convergents (prospérité et pérennité servent les intérêts de toutes les parties) mais aussi d'intérêts divergents, dès lors qu'elle s'est construite par le biais du travail salarié : partage de la valeur ajoutée, conditions de travail, perspectives de parcours et de carrières, etc. En attendant ces clarifications, qui nécessitent un logiciel qui s'appelle le cerveau humain, le reste n'est que poudre aux yeux de communicants : ce n'est pas l'entreprise 2.0, c'est le management à deux balles zéro pointé.
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octobre 06, 17:09 Alex Merci Yves pour ce commentaire très vivant ! Je voulais faire réagir avec ce post, je ne suis pas déçu ! Sur le fond, je suis d'accord avec toi : l'insertion d'outils dans l'organisation ne suffit pas à elle seule à l'améliorer... C'est d'ailleurs ce que j'indiquais dans le post 'Le paradoxe des entreprises face aux réseaux sociaux'. En revanche, là où je ne te rejoins pas, est que l'avènement des technos dites 2.0 marque tout de même un tournant du point de vue des opportunités offertes. Je vois ces technologies comme de potentiels accélérateurs/facilitateurs/amplificateurs de nos comportements. Plus de transparence dans les échanges, plus de partage d'infos, plus de collaboration sur les projets, etc. Tout cela reste un ensemble de potentialités ! Si l'on veut garder une info secrète, un réseau social n'y changera rien... Si l'on a un manager plus autoritaire que collaboratif, même chose.... Mais les potentialités sont là ! Dernier exemple en date : mon avion à destination d'Atlanta permettait d'accéder à un réseau Wifi en vol, et ainsi de continuer à échanger avec mon équipe plutôt que d'être en "black-out". J'ai ainsi pu faciliter mon arrivée en chatant avec mes collaborateurs, lire mes emails non lus, et finalement être plus efficace dès mon retour. Si une entreprise se veut plus transparente et plus "sociale" grâce à l'usage bien pensé des technos 2.0, alors elle mérite d'utiliser l'appellation 'd'entreprise 2.0' pour signifier son intention. S'il ne s'agit que d'un effet marketing, alors cela ne nous concerne pas et a peu d'importance puisque cette appellation sera bientôt remplacée par une autre ;)-
octobre 20, 15:32 Yves Pinaud Mais bien sûr Alexandre, que sur le fond, je ne pense pas qu'entre nous il y ait une forte différence d'approche et je perçois ce que tu appelles le "tournant" des potentialités de libération et de travail collaboratifs offertes par ces nouveaux outils. Le problème reste que le management et les organisations, ne vont pas, dans leurs réflexions d'évolution, aussi vite que les outils et que beaucoup s'en servent (y compris pas toujours de manière consciente et réfléchie) pour renforcer les vieux schémas plutôt que d'en inventer de nouveaux. T'es tu posé la question, dans ton avion, concernant ceux qui voyageaient autour de toi : Pour un Alexandre, maître de son temps et qui peut de son avion continuer de collaborer, parce que c'est son vrai choix, avec ses collaborateurs, combien de cadres, exténués par 15h de travail au sol, se trouvaient encore le fil à la patte avec le même outil mais justifiant les concernant qu'ils continuent de bosser de l'avion pour éviter cette perte de temps improductive ? (au lieu de souffler quelques heures et de profiter de cette jolie hôtesse de l'air, que toi t'as même pas vu mais toi c'est parce que t'es un garçon sérieux). Toi et moi avons la chance de pouvoir organiser notre travail. Mais je vois de plus en plus de cadres, y compris avec des responsabilités et soi disant des niveaux d'autonomie importants, qui n'ont pas cette chance là. Leur autonomie, c'est de pouvoir bosser 24h/24h et pour partie grâce à ces nouveaux outils. Cela n'enlève rien leur potentialités, mais comme leur nom l'indique, leurs potentialités, c'est ce qu'on pourrait faire avec, pas ce qui (très majoritairement) se fait aujourd'hui. Mais bon, les lendemains chanteront, c'est sûr :) A+
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octobre 20, 19:57 Admin Alors Yves je te rassure : j'ai beau aimer les technos, je préfère encore les hôtesses au wifi ! :). Le point que tu soulèves est très pertinent : les opportunités des uns sont les contraintes des autres... On en revient à l'éducation de ceux qui sont en droit d'attendre plus de réactivité parce que la techno le permet ! Vaste débat qui risque d'occuper les RH et les cabinets conseil encore quelques années.. Je ferai un post sur le sujet tiens ;) A bientôt.
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octobre 03, 14:21 Anthony Poncier Bonnes remarques Alex,mais oui toujours motivé. En fait la première chose qui a été mesurée avec l'entreprise 2.0, c'est la baisse du turn over. Diminuer le sentiment d'isolement ce n'est pas rien.-
octobre 03, 20:06 Alex Merci pour l'info Anthony. Non ce n.est vraiment pas rien ! Pour faire mentir Martine et sa fameuse phrase "On peut avoir 800 amis et diner seul le soir", l'idée à mon avis est de faire que les gens se rapprochent les uns des autres grâce au 2.0 dans le cadre de processus : gestion de projets, programmes de formation, processus d'onboarding, etc. Je trouve ca plus pertinent que de créer des groupes et autres communautés de pratique decorrélés de process... Tu vois beaucoup d'initiatives de ce type chez tes clients ? A+. Alex
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octobre 03, 11:29 barthox Très bonne réflexion Alex! Je rappelle régulièrement à toutes les personnes de mon entourage qui parlent d'Entreprise 2.0 ou d'Employee Engagement, etc qu'une bonne partie des employés ne sont présents que pour le chèque en fin de mois et qu'il est illusoire d’espérer les motiver par l’idée que ces nouvelles pratiques vont leur permettre d’évoluer et de se sentir valorisés ... Les seules choses dont la plupart des employés rêvent sont une augmentation et des outils/procédures qui leur facilitent la vie plutôt que de la leur compliquer comme c’est souvent le cas …-
octobre 03, 16:41 Alex Merci pour le commentaire. En fait, l'idée force de cet article est qu'il faut développer une approche pragmatique quant à ce qu'attendent les acteurs de l'entreprise, quel que soit leur rôle, dans l'organisation. Concernant les technologies de type 2.0, je crois fondamentalement qu'elles peuvent améliorer de nombreux processus en entreprises, pour peu qu'elles aient été implementées pour supporter ces processus plus que pour répondre à une problématique marketing. Si de nombreuses études montrent que la remuneration reste l'un des points clés à la satisfaction des collaborateurs dans l'entreprise, je reste optimiste sur le fait que c'est loin d'être le seul élément motivationnel. Ces memes étudent mettent aussi en évidence que les collaborateurs cherchent à donner plus de sens qu'auparavant à leur activité professionnelle, veulent davantage de responsabilités, un cadre de travail adapté à leurs besoins, un manager de proximité à l'écoute, etc. Il faut donc penser l'utilisation des technologies 2.0, et plus globalement l'entreprise 2.0, comme un projet visant à supporter des processus renforçant ces différents éléments, dans l'intérêt individuel et celui de l'entreprise. C'est à mon avis à ce moment que l'entreprise peut comment à s'accoler l'appellation 2.0 ;)
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octobre 05, 08:38 barthox Je suis entièrement d'accord avec l'idée que les outils collaboratifs peuvent soutenir pleins de processus et tâches dans les organisations ... D'après moi il s'agit même là de sa vocation principale ... tout autre impact est a priori un collatéral ...
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