Je vous faire suivre un article concernant la nouvelle posture du DRH. L’article explique en substance que le positionnement du DRH a aujourd’hui complètement changé, celui-ci s’avérant plus proche du Directeur Général que des collaborateurs.
Je suis bien sûr tout à fait d’accord sur l’évolution de la posture du DRH puisque la description de cette évolution occupe une part importante de mon dernier ouvrage. Je partage avec l’auteur l’idée que l’on n’attend plus les mêmes qualités du DRH, et que l’on attend aujourd’hui de lui qu’il soit capable de se consacrer autant – si ce n’est davantage – à des problématiques économiques qu’à des problématiques sociales. De ce fait, la Direction Générale, les patrons d’entités opérationnelles, les managers, deviennent les interlocuteurs clés du DRH qui n’est plus seulement cantonné aux comités d’entreprise.
Là où je ne rejoins pas les propos recueillis par l’auteur, c’est dans l’opposition des problématiques économiques aux problématiques sociales, ou dans l’opposition d’interlocuteurs business vis-à-vis d’interlocuteurs sociaux. La réalité telle que je la perçois est moins binaire. Les missions des DRH évoluent et s’étoffent. Pour autant, la conduite du changement prend du temps et ne peut se faire du jour au lendemain.
Ainsi, de nombreux DRH s’accorderont à dire qu’ils ont un rôle plus stratégique aujourd’hui, du fait qu’on leur demande de porter l’administration du personnel ET le développement du capital humain. Si l’administration du personnel peut être en partie externalisée, et le sera probablement de plus en plus, la transition est en cours. Toute la difficulté actuelle des DRH est de savoir passer d’un sujet réglementaire extrêmement précis traité en CE à un sujet stratégique haut-niveau concernant la formation des top-managers au leadership. Autrement dit, ils doivent apprendre à jongler.
Je modérerais donc les propos recueillis dans l’article en disant que les relations et les missions – pour l’heure – se cumulent plutôt qu’elles ne se substituent les unes aux autres.
D’autre part, si tant est qu’un jour le DRH soit positionné à un niveau beaucoup plus stratégique et puisse s’abstraire de toutes les missions jugées moins cruciales, je pense que les relations avec la DG et les collaborateurs ne sont pas disjointes mais complémentaires ! C’est même l’un des enjeux clés du DRH de s’assurer que la stratégie de l’entreprise est en ligne avec les compétences et envies des collaborateurs. Le DRH se doit donc de bien appréhender le « haut » et le « bas » de la pyramide afin d’en être le trait d’union, pour finalement tendre vers une organisation plus horizontale.
Qu’en pensez-vous ?
Bonne lecture ;)
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Reprise d’un article publié dans L’Express, rubrique Entreprise :
Bienvenue dans l’ère du DRH business
[Extrait]
Pour être influent, il faut être proche du patron. Centrée sur la stratégie économique de l’entreprise, cette vision décomplexée de la fonction RH est bien loin des préoccupations des salariés. Et risque de creuser davantage le fossé avec ces derniers.
Lire la suite sur le site de L’Express !
Un article de Manuel Jardinaud pour LEntreprise.com, publié le
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7 Comments
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avril 10, 18:47 Eugènie HIRTZ Il existe une formation intéressante en inter entreprises proposée par la société Parti Pris, intitulée Rh Management qui traite précisément du sujet de la posture Rh aux cotes des managers, en véritable partenariat. Cette formation aborde principalement la dimension comportementale du rôle Rh. Rendez vous sur mon site Parti Pris accompagner les talents !...-
avril 10, 19:16 Alex Author Bonjour. Je vous laisse exceptionnellement faire de la publicité, parce que les formations sont peu nombreuses... ;) ++-
avril 10, 22:51 Hirtz Eugenie Un grand merci, nous apprécions et espérons que vous trouverez cela pertinent ! Cordialement
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avril 07, 09:10 Marie-Pierre Fleury Bonjour Alexandre, Je partage tout à fait ta vision de la fonction RH, "Le DRH se doit donc de bien appréhender le « haut » et le « bas » de la pyramide afin d’en être le trait d’union..." et plutôt qu'une organisation plus horizontale, j'aurais ajoutée "une organisation plus fluide et cohérente" fluidité dont tu as déjà parlé dans un autre article. L'articulation et le maintien des équilibres sont les challenges de la fonction RH, avec effectivement de grands écarts à réaliser en permanence entre les différents domaines d'actions. Pour réussir dans une fonction aussi large,mon expérience de DRH me conduit à penser que pour réussir un DRH doit tout d'abord avoir une équipe RH et un SIRH au Top (dont qualité de l'externalisation ) et être doté d'un réel leadership... @ Bertrand : quand on regarde de près les formations en RH, on constate qu'effectivement les contenus sont concentrés sur les aspects techniques de la fonction et rien sur le volet plus Business, stratégie et leadership du métier. De même les formations des futurs dirigeants comportent peu de choses sur le management des ressources humaines et ne contribuent pas à projeter les vrais enjeux de la fonction dans l'organisation. Constat que l'on retrouve dans les conseils d'administration qui sont pour moi une des clés du changement à opérer. Merci Alexandre pour cet article comme toujours pertinent et pragmatique.
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avril 04, 01:25 Nathalie Merci Alex de souligner que la réalité est loin d'être aussi binaire... Nous ne sommes pas au service exclusif de la DG OU des collaborateurs, mais notre valeur réside bien dans notre capacité à faire le lien. Et - notamment - à permettre aux synergies d'émerger... Je note au passage, pour les avoir attentivement écoutés, que les propos de Stéphane Roussel ont été réduits et parfois réinterprétés dans cet article. Il n'a par exemple pas prétendu que les RH étaient "désormais reconnus pour ce qu'ils font en dehors des RH" mais que "la réussite du DRH dépendait notamment de sa capacité à aller (penser) hors champ". En d'autre termes : à savoir décadrer et à avoir une vision globale et élargie de ses missions... Un peu différent...^^ Merci en tous cas de te faire de nouveau l'ambassadeur d'une vision porteuse et plus juste du rôle des RH. Les défis sont nombreux et passionnants... et je regrette la tendance qui consiste à démonter un peu souvent ce métier que je trouve aussi passionnant qu'essentiel ! Et si on s’efforçait à voir un peu plus souvent le verre à moitié plein ?!.. :)
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avril 03, 23:58 Bertrand Duperrin Bien sur le DRH doit être aligné sur le business. Cela fait longtemps qu'on le dit et à force d'en parler le DRH "business partner" va devenir une réalité. A coté de ça on sait également que les RH sont idéalement une fonction distribuée. "Tous DRH" comme le dit Peretti. Et là ça se complique sérieusement. Alors le DRH Business Partner je suis d'accord...mais en attendant j'aimerai qu'on m'explique ce qu'on fait pour créer des RH Parnters dans le business. -
avril 03, 22:22 Thomas CHARDIN Pour moi le DRH n’a pas 2 missions antagonistes. Il en a 4 cohérentes : - DRH Strategic Partner au sein du Comité de Direction - DRH Business Partner avec les managers, véritables relais et alliés de la DRH - DRH Human Partner auprès des collaborateurs, pour un mieux vivre ensemble au sein de l’entreprise - DRH Talentueux auprès de son équipe La fonction RH doit assumer cet équilibre instable, garantissant tout à la fois la constance de l’organisation et son évolution, avec un courage stratégique, une crédibilité opérationnelle, une vocation sociale, une excellente administrative. Si on attend de la fonction RH une contribution à la performance de l’entreprise et au bien-être des collaborateurs, aucun des deux ou quatre rôles ne doit prédominer. La mission cible du DRH est bien celle “du juste milieu” : une position équilibrée, créateur de liens et de sens. Voir mon billet sur RH Info : Quelles missions pour la Direction des Ressources Humaines ? http://bit.ly/Ww9XWQ
