Ce post se concentre ici tout particulièrement sur une catégorie d’acteurs clés de l’entreprise : les middle-managers. Il s’agit de toutes les personnes sur lesquelles s’appuie la direction de l’entreprise pour atteindre les objectifs de celle-ci.
En termes de gestion des talents, il est toujours préférable pour une entreprise de faire « grandir » ses collaborateurs pour leur permettre peu à peu d’occuper des postes de middle-managers plutôt que de recruter à l’extérieur. Deviennent en général middle-managers toutes les personnes qui ont démontré de fortes compétences dans l’exercice de leurs activités et qui se projettent dans l’entreprise à moyen-long terme. Rappelons que la promotion de collaborateurs constitue un facteur de fidélisation important.
Le problème que rencontrent souvent ces jeunes promus est qu’être compétent dans un domaine donné, qu’il s’agisse d’informatique, de commerce, de production ou autre, ne signifie pas que l’on soit un bon « meneur d’hommes » ! On observe par exemple bien souvent des directeurs commerciaux, fraichement nommés grâce à leur performance commerciale exceptionnelle, en grande difficulté quand il s’agit d’aider les membres de leur équipe à performer…
Voici quelques incontournables du middle-manager à ne pas oublier :
- En 2011, le middle-manager n’est plus un « donneur d’ordres » mais un « leader ». Il ne doit pas se contenter de dire de faire ceci ou cela sans donner d’explication, mais doit au contraire donner du sens à ses directives en expliquant à la fois en quoi celles-ci sont importantes pour l’entreprise et sont confiées à la personne en question. Bien sûr, cela ne s’applique pas sur les missions de type « photocopieuse »…
- Le middle-manager est un « superviseur » et non un « contrôleur ». Il est très important pour un collaborateur de se sentir suivi dans l’exercice de son activité car il n’y a rien de pire que d’avoir l’impression que ce que l’on fait est sans importance ou que l’on est seul au monde… En revanche, personne n’aime sentir un regard inquisiteur au-dessus de son épaule. Un superviseur, au regard de la gestion des talents, est quelqu’un qui s’assure que les conditions sont réunies pour que le collaborateur réussisse sa mission et qui bénéficie d’un peu plus de recul.
- Plus on a de collaborateurs sous sa responsabilité au sein de l’entreprise, plus on est au service de nombreuses personnes. Il s’agit d’un changement de paradigme. Ca n’est pas : « j’ai plein de gens sous ma responsabilité, donc je vais avoir moins de travail ». C’est : « je suis responsable d’apporter à ces personnes l’aide dont ils ont besoin pour réussir ».
- Le middle-manager doit être exemplaire. On ne motive personne par de beaux discours, seuls les actes comptent. Par conséquent, le middle-manager doit motiver par l’exemplarité. S’il demande à ses équipes de se « défoncer » sur un dossier, il doit être le premier à monter au créneau sur ce dossier quand nécessaire. S’il demande à ses équipes d’arriver à l’heure aux réunions, il ne peut arriver en retard. Etc.
- Le middle-manager doit être en veille permanente de ses collaborateurs afin d’identifier ceux qui sont en difficulté, avant même que ceux-ci ne s’expriment. L’anticipation permet bien souvent d’économiser beaucoup d’énergie, car il est plus facile de parer que de réparer…
- Le middle-manager doit avoir assez de maturité pour définir les outils dont il a lui-même besoin pour piloter ses équipes.
- Il y a autant de formes de management qu’il y a de collaborateurs dans votre équipe. Adapter la relation appropriée avec chacun demande beaucoup de temps et d’attention, mais cela est indispensable ! En plus de quoi, il est nécessaire de développer le bon mode de management au niveau de l’équipe toute entière. On peut donc passer d’un mode relationnel directif à un mode relationnel plus amical en l’espace de quelques minutes
Chaque point mériterait d’être détaillé davantage, ce que je ne manquerai pas de faire tout au long de l’année. A vous de jouer !
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