Voici les quelques idées clés ressortant de la présentation que nous avons effectué avec Jacques Froissant sur le salon SIRH et des questions qui ont été posées.
Thème : La Gestion des Talents, la prochaine étape des réseaux sociaux d’entreprise
Les réseaux sociaux ne peuvent plus être observés comme un simple phénomène de mode lorsque l’on dénombre quelques 20 millions d’utilisateurs de Facebook en France, 25 millions de membres Viadéo et 80 millions de membres LinkedIn dans le monde, pour 145 millions d’utilisateurs Twitter en 3 ans, etc.
L’e-reputation et le « personal branding » permettent de gérer sa propre image et l’exposition de soi, de développer son employabilité, et de se faire reconnaître en tant que professionnel en interne et en externe.
L’entreprise, loin de devoir craindre ce phénomène sociétal, doit se demander comment en tirer parti et doit se poser les questions suivantes :
o Que peut-on attendre d’un réseau social d’entreprise (RSE) ?
o S’agit-il d’un outil de plus dans le parc informatique ou d’un support réel à des processus existants ?
o L’entreprise est-elle prête à porter le projet, d’un point de vue organisationnel et culturel ?
o Qui va porter le projet ? L’informatique, le marketing, la RH ?
1ère conclusion : Un RSE est un projet d’entreprise à part entière devant être lié à des enjeux fonctionnels
- Si la tendance à l’exposition de soi est inévitable, les entreprises doivent l’accompagner et en bénéficier plutôt que tenter de la maîtriser ou la contrôler
- Le RSE est un projet d’entreprise initié en top-down et alimenté en bottom-up par tous les collaborateurs, faisant ainsi de la RH le porteur naturel du projet
- Les enjeux les plus naturels du RSE sont les facettes de la gestion des talents : Identification, Développement et Planification
2ème conclusion : Parlons de Réseau Social Talent (RST) pour mettre en évidence la finalité d’un RSE
Les enjeux-clés d’un RST sont les suivants :
o Permettre aux collaborateurs d’être acteurs de leur carrière : gestion de profil, des souhaits et opportunités, …
o Aider les managers à offrir un meilleur relais entre la RH et les collaborateurs : évaluations, validations, staffing, GPEC « décloisonnée » et opérationnelle
o Permettre aux RH de dynamiser leurs processus : formation, mobilité, recrutement, évaluation
3ème conclusion : Nécessité d’une gestion intégrée des processus centrés sur les talents et d’un RST venant supporter ces processus
Les questions principales portaient sur les dispositifs à mettre en œuvre pour qu’un RSE soit correctement utilisé et bien approprié par les collaborateurs, de l’impact des réseaux sociaux sur les processus de recrutement, sur les expérimentations que nous avions mises en œuvre, etc.
Beaucoup de monde était présent, et l’intérêt des RSE est bien réel. Nous reviendrons donc dans les prochaines semaines sur ces différents points. Je reviendrai sur ces différentes questions au sein de prochains post.
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