On l’a bien compris, génération Y ou pas, le salaire ne suffit plus a lui tout seul à assurer un engagement minimal des collaborateurs. Le salaire permet d’assurer un temps de présence, un niveau de performance acceptable, mais pas forcément plus… Et finalement, est-ce anormal ?
Beaucoup de gens ont la douloureuse impression de ne pas être reconnus a leur juste valeur, de ne servir a rien, de ne pas avoir de visibilité quant a la suite de leur carrière au sein de l’entreprise, etc. Alors finalement, pourquoi donner plus quand on reçoit si peu…
L’engagement est le fruit naturel d’un échange, d’un cercle vertueux établi entre la personne et l’entreprise, nécessitant :
- De voir son activité valorisée par son manager, ses collègues et la direction
- D’occuper une fonction assez proche de ses attentes professionnelles
- D’avoir le sentiment que l’on contribue a un objectif général et partagé, que ce que l’on fait a un sens
- D’avoir de la visibilité sur la place qui nous est réservée au sein de l’entreprise
- De se voir accorder suffisamment de confiance et de liberté pour avoir envie de donner le meilleur de soi, comme un effet en retour
- De participer à un collectif également désireux de faire toujours mieux (a l’inverse d’un collectif qui tire vers le bas)
- D’avoir l’impression d’être rémunéré, sans que cela ne soit exagéré, de façon proportionnelle a son engagement
En deux mots, lorsque l’on ne se sent pas contraint d’agir mais que l’on a envie d’agir, parce que l’on croit a son projet et a l’équipe a laquelle on appartient, l’engagement est naturel.
La mise en place de ce cercle vertueux, pour devenir l’affaire de tous, doit être initiée par la direction au travers d’une stratégie, d’une organisation, d’une culture et de conditions de travail intelligentes. Et surtout, au travers d’une autre valeur cousine : l’exemplarité ;)
Un prochain post traitera des trucs et astuces permettant à chacun d’être mieux dans son job.
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5 Comments
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avril 04, 12:55 Nathalie Question passionnante... et préoccupation de bien des DRH (et dirigeants !) qui ont compris que l'engagement des salariés pouvait constituer un réel facteur différenciant !.. J'ai fait ma thèse pro à HEC sur ce thème... et je continue de creuser la question à travers les sujets de Développement RH "d'actualité", comme le bien-être au travail, la diversité, l'émergence des organisations collaboratives, la qualité managériale etc... qui constituent autant d'influences majeures sur l'engagement. Alex, je suis totalement d'accord avec les pistes que tu avances. Il me semble cependant que le management de proximité reste une donnée essentielle du problème, si ça n'est sa pierre angulaire... et qu'il a beaucoup souffert ces dernières années ! Caroline, la question des indicateurs est très importante, mais reste complexe. A mon sens, on ne peut raisonner qu'en corrélation entre le niveau d'engagement (et/ou de satisfaction...) déclaré par les salarié et une baisse du turnover, du micro-absentéisme etc... ou une augmentation de la performance sur des objectifs stratégiques. Une corrélation entre ces données peut mettre en évidence le lien direct entre les initiatives RH et une meilleure performance (car chiffrables en termes de coût/gain économique). La photo "avant/après" certaines démarches est importante, car elle permet de raisonner par différence... Bref, vaste sujet... Je suis preneuse de vos idées / réflexions ! Merci Alex d'avoir lancé ce sujet ! Chaleureusement,-
avril 04, 15:22 Alex Merci à Nathalie pour ce très riche commentaire. Je dois toujours un billet à Caroline ;). A bientôt
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mars 31, 11:26 Caroline Je partage tout à fait le point que l'engagement est le fruit d'un cercle vertueux, qui induit donc que les RH soient pragmatiques quant aux priorités d'actions de fidélisation. Ceci étant, s'il est prouvé que le taux d'engagement est lié à la performance, quels sont les KPIs que l'on peut suivre ou mettre en place pour mesurer la perception des collaborateurs ? comment, dès lors, identifier les bons leviers pour agir sur cette perception ?
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mars 31, 13:27 Alex Merci beaucoup Caroline pour cette excellente question ! Laissez moi quelques jours et je vous réponds au travers d'un post dédié à ce sujet. J'espère que vous êtes bien abonnée pour ne pas rater la réponse ;). A très bientôt donc
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mars 31, 15:09 Caroline Bonjour Alex ! Oui je suis votre blog, il m'intéresse beaucoup. Je re-challenge la question...! Il est possible de mesurer le taux d'engagement (Gallup surveys). Il est possible de mesurer la perception (focus groups, enquêtes internes, great place to work...). Ces indicateurs sont intéressants mais, à mon sens, ne sont pas des indicateurs de performance. Si je veux corréler cela au turnover par exemple, ou introduire la notion de création de valeur, comment mesurer ? Qu'est-ce qui me dit que si j'ai amélioré la perception des collaborateurs et leur taux d'engagement, cela va avoir un impact direct sur le business ? Si le CA du groupe augmente, ou le turnover diminue...etc, comment déterminer la contribution apportée par les actions RH menées ? Sur la formation cela est possible, on commence à pouvoir calculer des ROI, mais sur la gestion des carrières, l'équilibre vie-pro -vie perso, le bien être au travail,... comment mesurer l'efficacité ? J'ai beau chercher, je trouve difficilement des réponses... Je vous laisse y réfléchir ! A bientôt oui !
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