Bonjour,
Je suis Christophe Benveniste, Responsable Produits chez TalentSoft, et j’ai déjà eu le plaisir d’évoquer ici même « la gestion de la nouvelle génération de talents« .
La semaine dernière, j’ai rencontré lors du Salon Solutions RH une ancienne collaboratrice de ma précédente société. A l’époque j’étais Responsable Développement RH d’une grande SSII française. Pour mieux identifier nos talents, assurer leur développement et leur fidélisation, nous avions travaillé sur nos outils RH et surtout misé sur le management de proximité comme vecteur et support de nos processus RH, dans le but de les rendre plus « Manager RH ».
Un logo, un concept et un roadshow pour promouvoir tout cela mais un résultat souvent assez mitigé. « Le manager de proximité ne joue pas son rôle » dixit les employés. « Je n’ai pas le temps de faire mon travail et gérer des collaborateurs » dixit quelques managers. Le cas de la SSII est particulier mais la volonté de transformer des managers de proximité en des managers RH n’est pas nouvelle. Les résultats mitigés ne le sont pas non plus….
Se reposer sur les managers RH est-elle une bonne idée ?
Pour répondre aux sollicitations actuelles des collaborateurs, identifier et gérer les talents plus finement, vous ne pouvez pas compter que sur 30 personnes. Vous avez besoin de relais, d’ambassadeurs, et les managers de proximité sont la cible toute trouvée.
Le problème est que le manager de proximité manque souvent de temps, de moyens et de formations adéquates. Il en résulte souvent que leur légitimité s’en trouve contestée. Même avec toute la bonne volonté du monde, un manager de proximité devenu manager RH manque de temps et a du mal à cumuler son rôle de conseil RH et de management.
Un réseau social d’entreprise supportant les processus RH change la donne. Les collaborateurs peuvent poser des questions à potentiellement n’importe qui et faire profiter de leur expérience à l’entreprise toute entière. Ils ont finalement à disposition non pas 1 manager ou 30 RH mais autant d’interlocuteurs que d’employés dans l’entreprise.
Grâce au collaboratif RH, ils peuvent connaître aisément les avantages et inconvénients de leur prochain métier, de la nouvelle formation ou du poste qui vient de s’ouvrir. C’est aussi pour eux l’outil le plus puissant pour être acteur de leur carrière. Comme j’expose mes compétences, mon expérience par mon CV interne/externe, je me fais connaître par mes questions, mes réponses, mes demandes.
Ces tâches précédemment déléguées au manager de proximité ne vont plus être de son unique ressort. Le RSE sera plus efficace, plus immédiat et plus puissant que ce qu’ils pouvaient apporter. Le RSE supportant les processus RH pousse naturellement au collaborateur les informations qui l’intéresse et c’est finalement un intermédiaire de moins pour gérer sa carrière. En discutant virtuellement avec mes 30 RH, ces derniers ont une consolidation de mes compétences, mes expériences, mes questions, mes réalisations, ma vision de la société, et cela en temps réel.
Alors le RSE est-il l’ennemi ou l’ami du manager RH ?
A première vue, oui. On retire au manager tout ce qu’on a voulu lui donner depuis quelques années.
Mais finalement c’est une très bonne opportunité pour eux de focaliser le (peu de ?) temps qu’ils ont pour être manager dans le sens noble du terme : développer les compétences de ses collaborateurs via une écoute personnelle, un échange privilégié et favoriser leur évolution conjointement avec celle de l’entreprise.
L’enjeu majeur de la transformation d’un manager de proximité en manager RH est peut-être d’inclure dans leurs compétences managériales la capacité à mieux prendre en considération les aspects RH dans leur management au quotidien, ce qui se traduira par un engagement plus fort de leurs équipes.
En ce sens le RSE est bien une chance pour le manager de pleinement jouer son rôle de contributeur actif au développement de l’entreprise et d’être un véritable partenaire RH.
Et vous, pensez-vous qu’un manager RH doit être vecteur des processus RH et / ou partenaire des RH ?
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2 Comments
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mars 24, 00:04 Christophe Je suis tout à fait d'accord, le RSE est un moyen mais ne sera pas forcément le seul pour les collaborateurs de gérer leur carrière.. Cependant c'est un moyen dont les organisations ne vont pas pouvoir se passer et l'enjeu est bien à la croisée des chemins.. Sans remettre en cause les choses réalisées par le passé j'ai juste plus ou moins pointé qu'à la lueur du rapprochement des aspects collaboratifs et du monde des RH, finalement le manager RH pouvait grandement en tirer partie car mettre au devant de la scene son vrai rôle. Le RSE ou le monde exterieur ne donnera jamais à l'individu un reflet de lui même qui lui permettra de vraiment grandir. Et c'est le manager qui peut y arriver. Espérons seulement que le manager de proximité pourra tirer partie d'une stratégie RH pour lui donner le moyen d'être un manager, certes sans nécessairement un pouvoir de décision, mais capable de coacher et de faire grandir ses collaborateurs.. Ne dis t'on pas que l'on quitte souvent une société à cause d'un mauvais manager (voir de son absence) ? Alors pourquoi le bon ne permettrait-il pas d'y rester un peu plus longtemps ? -
mars 22, 21:54 Christian Duplessy Intéressant point de vue... mais vous ne vendriez pas un peu votre soupe, l♪, Monsieur Benveniste ? Car bien sûr que le manager de proximité est dépassé comme source d'information RH, mais est-ce que les employés vont vraiment continuer à aller la chercher au sein de leur organisation, fut-ce dans un joli RSE, ou bien vont-ils aller chercher ailleurs ? En effet, les perspectives ouvertes par les réseaux sociaux ne sont-elles pas encore plus impressionnantes EN DEHORS de l'entreprise ? Plutôt que d'avoir juste mes collègues comme source d'information pour gérer ma carrière, ne puis-je pas avoir... le marché directement ? Mes homologues dans d'autres organisations ? Mes anciens collègues/camarades de promo ? Ainsi, l’employé qui gère sa carrière n'est plus la propriété de l'entreprise, il loue juste ses compétences temporairement. Et c'est bien toujours au malheureux manager de proximité d'essayer de faire le lien entre les attentes de ses collaborateurs avec les (faibles) moyens de l'entreprise...
