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Le H du SIRH !

18/09/2012 Alex Semaine des Talents

Bonjour, je suis Andréa Claviez-Homberg, Consultante Run chez TalentSoft et je souhaitais vous parler aujourd’hui du fameux H de SIRH.
On entend / lit souvent qu’un système d’information RH reste avant tout un système d’information, utile pour collecter ces dernières et réaliser des reporting. Mais que le H de Humaines est un peu comme le H de Hawaï, il ne sert à rien.

En tant que membre de l’équipe en charge du suivi des clients de TalentSoft, je suis confrontée chaque jour aux problématiques certes SI mais surtout RH de mes interlocuteurs. Ceux-ci sont habituellement des chargés de formation, de GPEC, de recrutement, de projet, de carrière. En clair des « administrateurs RH » en charge d’un processus RH mais surtout des personnes qui existent derrière ces processus. Le recueil des informations et le reporting ont une grande place dans l’utilisation d’un SIRH (et une forte valeur ajoutée) mais ce qui préoccupe le plus mes interlocuteurs au quotidien, est l’aspect humain.

Par humain, en SIRH, on songe en premier lieu à la bonne adoption du produit par l’utilisateur qui est certes fondamentale mais qui se comptabiliserait plutôt comme un retour sur investissement. Or, ce que me montre chaque jour ces « administrateurs RH », c’est leur volonté de prendre en compte le collaborateur et son individualité : son plan de développement, son projet professionnel, ses souhaits (de formation, de mobilité) et d’en assurer une vraie gestion et un suivi personnalisé. Même quand ils sont plusieurs milliers.

N’est-ce pas la définition même du H de RH ? Ne nous méprenons pas, une politique RH qui ne serait pas structurée par les axes stratégiques de l’entreprise et les processus qui en découlent ne peut être fonctionnelle. Sauf peut-être dans le monde des Bisounours ! Pour illustrer cette notion d’équilibre entre SI & RH, je tire de mon expérience RH quelques bonnes pratiques :

• Le processus de validation ou workflow d’un entretien annuel doit comporter un nombre raisonnable d’étapes de validation et de validateurs (deux ou trois) afin qu’il reste avant tout un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son manager. Qui voudrait transformer son entretien annuel en parcours du combattant ? Et que peut bien valider le 7ème validateur qui a 125 entretiens à valider ?
• Le référentiel emplois de l’entreprise doit rester clair et limité en nombres de fiches : ne confondons pas GPEC et Archéologie ! L’enjeu est de permettre à un collaborateur de se projeter sur son emploi, celui d’aujourd’hui, mais aussi de demain. Et derrière cette capacité à se projeter réside sa motivation, son engagement….
• L’association des besoins de formation au plan, pour être pertinente, doit tenir compte à la fois de la stratégie de l’entreprise, du plan de développement des collaborateurs concernés et de leurs appétences. Une formation en bilboquet satisfera certainement votre collaborateur, mais cela l’aidera-t-il réellement à se développer dans l’entreprise ?

En somme, la gestion de l’humain dans l’entreprise est une question d’équilibre qui peut être supportée par un SIRH, pourvu que l’on n’oublie pas le H ;)