Je vous fais suivre aujourd’hui un article écrit par Emmanuel de Catheu sur LesEchos.fr traitant du grand thème RH du moment : les machines vont-elles remplacer l’Homme ? Je vais dans les mois à venir communiquer plus régulièrement sur ce sujet mais en attendant voici quelques réflexions.
La question qu’il faut d’abord se poser est la suivante : un artisan pense-t-il qu’il est en danger quand il acquiert des outils plus efficaces ?
Les médias sociaux et le fameux Big data – pour ne citer qu’eux – constituent assurément de nouveaux outils intéressants pour les RH, et en particulier pour les recruteurs. Pour autant, il n’est inscrit nulle part que le job de recruteur va disparaître… il se transforme tout au plus !
Comme je le rappelais dans mon dernier post, le recrutement de certains profils (rares ou très recherchés) nécessitent de ne plus passer par le traditionnel « je publie une offre d’emploi-tu postules », mais impose au contraire de les détecter très en amont et de nouer une véritable relation avec eux. On parle alors de Sourcing, mettant davantage le recruteur en situation de « chasseur-séducteur » qu’en situation de trieur de CV.
Pour les détecter, le Big data offre surement une alternative intéressante puisqu’il s’agit de trouver des personnes que l’on ne connaît pas forcément. Utiliser la puissance machine pour corréler la multitude d’infos aujourd’hui à disposition et prédire ceux qui pourront être les collaborateurs de demain constitue une piste à explorer. Honnêtement, qui pense que cela va être moins efficace que le fait de trier une pile de CV papiers manuellement en ne retenant que ceux sur lesquels il est écrit HEC ou ESSEC ? La promesse du Big data est de permettre de prendre en considération ces fameux signaux faibles qui peuvent aider à cerner si oui ou non une personne est compatible avec l’ADN de l’entreprise.
Tout cela s’insère – comme toujours à mon avis – dans une perspective d’aide à la décision. Oui, l’humain est potentiellement doté d’un instinct et d’une intuition dont aucune machine ne pourra a priori être dotée (même si les tenants de la pensée de Polanyi argueront qu’il ne s’agit que d’un traitement ultra-rapide de connaissances tacites et schèmes mentaux dont on n’a plus conscience…). Mais tous les recruteurs font-ils toujours preuve de cet imparable instinct, de cette infaillible intuition ? Certains ne gagneraient-ils pas à se faire un peu plus assister ?
Un amalgame est trop souvent fait, pour ne parler que du domaine du recrutement, entre le fait de détecter des personnes que l’on n’aurait pas forcément identifié avec nos habituelles pratiques et le fait d’aller au bout d’un processus d’embauche, avec tout ce que cela comporte de rencontres, de conversations, d’échanges et de relationnel.
En bref, on n’est pas au bout de ce type d’articles dans les années à venir. Il convient d’éclairer ce sujet au plus vite et au mieux afin de vraiment comprendre quels sont les problèmes que l’on rencontre dans nos activités et en quoi les nouvelles technologies peuvent contribuer à y répondre. Et ce en dehors de tout fantasme. Sur ce, bonne lecture ;)
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Si les ordinateurs savent filtrer les candidatures et les robots sont capables de faire passer un entretien, les entreprises auront toujours besoin du regard aiguisé d’un recruteur.
Les recruteurs sont une espèce en voie d’extinction. C’est le message qui semble m’être adressé au quotidien. Ici, je lis que si aujourd’hui 95% des grandes entreprises sont déjà équipées de machines filtrant les candidatures, demain, nous « serons » recrutés par des robots. Là, je visualise Matilda, petit robot capable de faire passer un entretien d’embauche et de prendre en compte le profil psychologique du candidat. Ailleurs, je découvre une application smartphone qui m’évitera de fouiller des CVthèques et de perdre mon temps sur LinkedIn, ou encore la promesse d’analyse intelligente de bases de données créant un matching offre/demande d’emploi absolument parfait. Halte-là !
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