Il y a quelques mois Mohamed ACHAHBAR et Laurent CEBAREC (Link Humans) ont organisé «La Claque», sur le thème des Techniques Commerciales appliquées au Recrutement.
Inspirée par eux, j’ai souhaité poursuivre la réflexion pour envisager dans mon métier de Chargée de Recherche, en cabinet de recrutement, les techniques de ventes et tenter de répondre à la question : Comment convaincre un candidat ?
Car en effet, je considère que dans le contexte du cabinet de recrutement, la relation entretenue entre le recruteur et les candidats est assimilable à une démarche commerciale, et cela est d’autant plus vrai lorsque que l’on «chasse».
Il existe pléthore d’acronymes résumant les techniques de ventes : AIDA, SIMAC, CAPB, PIDAC… mais les fondamentaux des techniques de ventes restent immuables. Ainsi, dans mon quotidien j’applique les étapes de Présentation, Découverte, Argumentation, Conclusion.
Lors de mes premiers contacts téléphoniques avec les candidats, je commence par me présenter, exposer le contexte de mon appel (Présentation). Attirer l’attention et poser les bases d’un échange décontracté (si possible), établir une relation de confiance sont les enjeux de ces premières secondes.
Ensuite, vient le questionnement (Découverte) pour connaître sa situation, ce qui pourrait l’amener à changer de poste/d’entreprise, pourquoi et pour quoi il/elle pourrait être amené à changer. A ce stade, il est important pour moi de bien comprendre son poste, ses responsabilités, son contexte de travail (mon but est de valider s’il y a cohérence et « adéquation » avec le cahier des charges de ma recherche).
Puis, c’est mon tour ! et présenter l’offre d’emploi que j’ai à lui proposer, en établissant le lien avec la phase Découverte menée précédemment (Argumentation).
Enfin l’échange se termine (Conclusion) : nous convenons d’un RDV téléphonique, d’un échange d’email de CV et de descriptif de poste, ou parfois de s’arrêter là…
Deux étapes sont cruciales : l’interview (ou découverte) et l’argumentation.
Comme en vente, la Découverte, l’étape qui consiste à cerner les attentes /besoins du candidat. Ici, je cherche à connaitre les leviers de motivations et à récolter des informations afin de mieux cerner mon interlocuteur, dans le but de savoir ce qu’il souhaite accomplir, dans quelle direction il souhaite aller et ce qui est important pour lui. Comment prend-il des décisions ? Quels critères vont faire la différence lors de son choix ?
La méthode d’approche commerciale SONCAS qui consiste à situer une personne dans le cadre de 6 leviers de motivation (Sécurité, Orgueil, Nouveauté, Confort, Argent, Sympathie) peut s’appliquer en recrutement.
Quelques exemples concrets : quelqu’un exprimant chercher un CDI parmi les premiers critères est en recherche de Sécurité, quelqu’un souhaitant changer de poste pour augmenter sa rémunération se rapproche d’une motivation Argent, quelqu’un en recherche d’un challenge a besoin de Nouveauté… (NB : ces exemples sont volontairement réducteurs pour illustrer mes propos).
Utiliser des questions ouvertes qui permettront au candidat de s’exprimer librement et des questions fermées pour obtenir des réponses plus précises fait aussi parti des « techniques » pour cerner ses besoins. Reformuler permettra ensuite de s’assurer que la compréhension est totale.
Sur la forme, des questions banales et une discussion à bâtons rompus facilite la conversation et l’échange mais l’«interrogatoire» menace.
A l’appui de cette «grille de lecture» du candidat, je donne du sens aux informations récoltées, j’argumente en les reliant avec la proposition de poste et l’entreprise. Il s’agit de traduire pour le candidat ce que cela signifie pour lui, en rapport avec ses attentes, en traduisant les bénéfices.
En impliquant le candidat, et le projetant dans le poste, en faisant référence à ses attentes exprimées préalablement mon discours sera d’autant plus percutant et convainquant. Par exemple la formulation suivante : «en ce qui concerne votre souhait de manager, ce poste répond à votre attente et vous permettra d’évoluer, car il y a une équipe de X personnes à encadrer».
Ainsi lorsque j’argumente auprès du candidat, j’instaure une démarche personnalisée.
Précision importante : Vendre n’est pas Sur-Vendre, il s’agit bien de mettre en relation un souhait avec une offre, et en aucun cas de présenter un projet avec des arguments erronés.
Pour conclure et en guise d’ouverture (à bons entendeurs) ces «techniques» sont aussi transposables aux candidats car «Etre recruté c’est aussi (se) vendre !»
Emilie LEROUX
Chargée de Recherche chez EHC – Groupe EDELVI
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