Tous les Hommes à succès vous le diront, qu’il s’agisse de chefs d’entreprise, de grands cuisiniers, d’artistes, de sportifs, de scientifiques : ils ont rarement connu le succès du premier coup !
Seulement voilà, dans le contexte économique actuel, a-t-on le temps – pour ne pas dire le luxe – de connaître plusieurs échecs successifs avant de rencontrer le succès ? Et lorsque l’on est confronté à un échec, dispose-t-on de suffisamment d’appuis et d’aide extérieure pour prendre le recul nécessaire et savoir quelles leçons tirer de cet échec ?
A-t-on assez d’humilité pour ne pas être tenté de camoufler son infortune et reconnaître que l’on a pu se tromper, sans pour autant se déprécier et se remettre en cause trop profondément ?
Enfin, démontrera-t-on assez de persévérance pour ne pas s’arrêter au premier obstacle mais au contraire trouver les ressources nécessaires pour continuer et franchir les obstacles un à un, sans découragement ni renoncement ?
Tous ces éléments font partie intégrale du – parfois – long processus permettant à un individu de révéler son talent aux autres. Si la révélation de son talent s’avère indispensable pour être identifié comme talentueux et se voir confier de nouvelles responsabilités ou missions, le talent lui-même n’est pas dépendant du résultat.
Bon nombre de personnes disposent d’un talent particulier, au sens d’aptitude ou de « don », sans pour autant savoir comment franchir les obstacles qui leur permettront de le révéler. Comme indiqué ci-dessus, patience, persévérance, humilité, prise de recul, sont autant d’éléments avec lesquels il faut composer.
Dans le cadre de l’entreprise, le manager – en coordination avec les RH – joue un rôle essentiel dans ce processus de révélation : celui de coach, de mentor, de « développeur », et apporte souvent le soutien dont une personne a besoin pour libérer son potentiel. Cette aide revêt plusieurs formes :
- Aménager des conditions de travail adaptées à l’individu
- Lui donner confiance
- L’aider à analyser les causes d’éventuels échecs
- Le protéger vis-à-vis d’une hiérarchie qui pourrait s’avérer distante et peu compréhensive
- Partager son expérience et ainsi aider son collaborateur à éviter certains obstacles, voire lui faire gagner du temps
- Simplement dire à la personne coachée ce qu’elle a envie ou besoin d’entendre de quelqu’un d’autre
- Lui servir de « miroir » pour mieux percevoir ses forces et faiblesses
- Quand cela est possible, lui servir d’exmple.
Tous ces éléments sont rarement compatibles avec notre époque qui demande d’atteindre des objectifs toujours plus ambitieux en toujours moins de temps. Mais il me semble crucial que chaque entreprise sache parfois se redonner un peu plus de temps, et donc en donner un peu plus à ses collaborateurs, afin de les aider à révéler leur plein potentiel pour mieux en bénéficier par la suite !
L’un des problèmes auxquels les managers et l’entreprise peuvent être confrontés est de savoir distinguer les talents en passe de se révéler des individus confrontés à l’échec par manque de compétences ou parce que leurs compétences ne sont pas adaptées aux missions confiées. Y’a-t-il des échecs plus « prometteurs » que d’autres ?
Cela renvoie une nouvelle fois à des points que nous avons déjà évoqué : l’instinct du manager ou du RH, qui saura déceler chez un individu un potentiel qui permet de ne voir en l’échec qu’une simple leçon ; le parcours d’une personne qui peut laisser à penser que cette dernière a déjà démontré de belles choses par le passé qui n’étaient probablement pas le fruit du hasard ; sa motivation qui peut permettre de palier à un manque de connaissances ou compétences ne demandant qu’à être développées ; des signes distinctifs de persévérance ; etc.
Si savoir « rebondir » fait bien partie du processus de révélation du talent, nul doute que les managers et les RH ont un rôle essentiel à jouer dans ce processus ! Reste à déterminer les bons dispositifs pour « débusquer » les talents et les aider à surmonter leurs difficultés ;)
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