Découvrez ou re-découvrez ce matin, le 3e article que vous avez le plus lu depuis l’été 2010:
La gestion des « non-talents »
J’ai lancé volontairement dans un précédent post une petite question pouvant prêter à polémique : existe-t-il des individus qui n’aient pas de talent ou de don particulier, et si oui, comment doit-on les manager ?
Il y a deux approches fondamentales autour de la notion de talent. La première approche est plutôt « élitiste » et sous-tend que certaines personnes occupent ou pourraient occuper des postes à fortes responsabilités, forts enjeux, et d’autres non. La gestion des talents consiste alors à manager de façon privilégiée ces quelques « élus ». Dans cette approche, les « non-talents » existent !
La deuxième approche est plus « humaniste » et affirme que tout le monde, sans exception, a du talent mais que tout le monde n’a pas la possibilité, la chance ou l’opportunité de le révéler, voire même d’en prendre conscience ! Je dis que cette approche est plus humaniste car elle vise à révéler le potentiel de chacun dans une logique d’épanouissement personnel. La gestion des talents consiste alors à identifier le talent de chacun et à le développer, dans l’intérêt conjoint de l’individu et de l’entreprise.
L’objet de ce post n’est pas de savoir laquelle est « la bonne », mais plutôt de constater que les deux approches ont cours au sein de l’entreprise, en fonction de leur taille, leur organisation, leur culture, etc. Elles soulèvent les mêmes questions : quel mode de management l’entreprise doit adopter et quelles actions elle doit proposer aux personnes qu’elle n’a pas identifiées comme « talentueuses », qu’il s’agisse de 80% des effectifs de l’entreprise ou de 20%.
En effet, on parle sans cesse de tout ce qu’il faut faire pour les talents de l’entreprise. Est-ce que cela veut dire qu’il ne faut rien faire pour les autres ?
Je suis personnellement convaincu qu’il existe un « chemin » unifiant ces deux approchesconsistant à se poser les deux questions suivantes :
- Comment développer au mieux les collaborateurs dont on a décelé un talent particulier ?
- Comment détecter les talents potentiels que l’on n’a pas encore identifiés ?
La question n’est alors plus tant de s’occuper de quelques élus, mais plutôt de proposer unprogramme de développement pour ceux dont on a détecté un talent particulier, et de mettre en œuvre une démarche continue d’identification des talents pour déceler le talent des autres.
Un programme de développement des talents passe par des actions de formation, mentoring ou coaching, des actions de mobilité visant à proposer régulièrement des opportunités de carrière à l’individu, des actions de rémunération visant à valoriser ses performances, mais aussi des actions d’aménagement de conditions de travail adaptées, etc.
Si ce programme vise à offrir à moyen ou long terme un poste de directeur général d’une entreprise de 50000 collaborateurs, tant mieux pour lui, on est alors plutôt dans la première approche. Mais s’il s’agit de le développer pour l’aider à devenir responsable des services généraux de cette même entreprise c’est aussi bien, tant que cette fonction lui permet de mobiliser pleinement son talent !
Si vous « tiquez » à la lecture de cette dernière phrase, c’est que vous pensez probablement consciemment ou non qu’il y a des activités plus nobles que d’autres, et la notion de talent ne peut alors vraiment s’appliquer qu’à ses nobles activités. Je pense personnellement qu’il y a des activités plus visibles que d’autres, et que l’on a l’habitude de faire porter la notion de talent sur ces activités visibles. Mais cette visibilité est liée à plein d’éléments qui n’ont rien à voir avec le talent, des effets de mode, des besoins conjoncturels, etc.
J’ai un ami cuisinier dont la famille a souvent considéré qu’il était regrettable qu’il n’ait pas passé son bac et suivi une scolarité « normale ». Il a choisi cette filière en 3ème car il était doué pour cela. Depuis l’émission « Top chef », sa famille ne jure que par lui et reconnaît enfin son talent…. La reconnaissance de son talent est ici bien liée à un effet de mode, pourtant son talent lui a toujours été là.
En revanche, il est certain que certains ont un talent ou un don qu’ils ne peuvent exprimer au sein de l’entreprise car il ne se rapporte pas aux activités de leur entreprise ou aux activités de leur emploi. Si l’on se ramène à mon exemple précédent, à moins de devenir chef du restaurant interne de l’entreprise, l’ami en question n’aurait probablement pas pu exercer son talent de cuisinier.
La question est alors de savoir ce que l’entreprise aurait pu ou du lui proposer s’il n’avait pas fait cuisinier et qu’il avait suivi une filière plus traditionnelle…. Peut-être aurait-il révélé un autre talent, peut-être pas…
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2 Comments
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août 27, 16:15 Pierre Mélon Je serai plutôt de ceux qui pensent que chacun possède un ou des talents plus ou moins latents ou développés dont ils ont conscience ou pas. Le problème se pose autrement. Comment déceler ce ou ces talents ? Sont-ils utiles à l'entreprise ? et si oui, comment mobiliser la personne à utiliser et développer ce talent ? Ce qui revient au principe de dire que un DRH doit axer une bonne partie de sa stratégie à la gestion des talents ou des compétences et que pour moi la formulation gestion des non-talents est une formulation inutilement négative. -
août 27, 16:15 Pierre Mélon Je serai plutôt de ceux qui pensent que chacun possède un ou des talents plus ou moins latents ou développés dont ils ont conscience ou pas. Le problème se pose autrement. Comment déceler ce ou ces talents ? Sont-ils utiles à l'entreprise ? et si oui, comment mobiliser la personne à utiliser et développer ce talent ? Ce qui revient au principe de dire que un DRH doit axer une bonne partie de sa stratégie à la gestion des talents ou des compétences et que pour moi la formulation gestion des non-talents est une formulation inutilement négative.
